Introduzione

 

 

Quando nel 2003 fu introdotto nel nostro ordinamento il “lavoro occasionale accessorio”, retribuito attraverso i “buoni lavoro” (voucher), in pochi contestarono la volontà del legislatore di tentare di regolare, in forma semplice e non burocratica, prestazioni di lavoro oggettivamente residuali e, appunto, occasionali. Ci si rivolgeva, in particolare, a quelle prestazioni brevi, saltuarie, accessorie, discontinue per le quali era, e purtroppo in gran parte ancora oggi è, in uso il pagamento in nero: piccoli lavori domestici, giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade, parchi, monumenti, insegnamento privato supplementare (ripetizioni), consegna porta a porta, che spesso non vedevano forme “regolate” e “regolari” di lavoro.

 

Si trattava, essenzialmente, di quelle attività (purtroppo non da sole) dove si potevano più facilmente annidare sacche di lavoro nero.

 

Ed era questa la finalità principale per la quale nacque questo istituto: andare a coprire quella fetta di mercato occupazionale “nascosta” che sarebbe potuta rimanere tale anche in presenza delle nuove forme contrattuali flessibili nate nello stesso anno (co.co.pro., lavoro a chiamata, contratti di inserimento, somministrazione, etc).

 

Ma cosa è il “voucher”? Potremmo definirlo un ticket-lavoro, con un valore nominale ed orario di 10 euro lorde (comprensive di un 13% di contribuzione previdenziale alla gestione separata Inps, una copertura assicurativa Inail del 7%, ed un contributo per il concessionario del servizio pari al 5% da destinare all’Inps), e di cui 7,50 euro nette vanno al prestatore di lavoro.

 

Ad onor del vero, occorre dire che fino al 2012, il valore del buono lavoro era esclusivamente nominale (e non orario). La auspicata novità che ad 1 ora di lavoro corrispondesse 1 voucher (salvo la possibilità del committente di retribuire in misura maggiore il prestatore di lavoro), risale alla Riforma Lavoro Fornero (L.92).

 

 

 

STUDIO UIL SUI VOUCHER 3

 

 

Cade, con la Riforma Fornero, il riferimento al concetto di “accessorietà ed occasionalità” della prestazione da svolgere con i voucher, restando quale unico limite quello economico di 5 mila euro nette l’anno, che, da giugno 2015, sono state innalzate a 7 mila euro (intervento di modifica introdotto dal d.lgs 81/15 attuativo del Jobs Act).

 

Ma chi è il destinatario di tale tetto economico? Il solo prestatore di lavoro che, indipendentemente dal numero di committenti, non potrà percepire un importo maggiore.

 

Ed il committente? Il committente, da sempre, non ha alcun tetto economico annuo. Gli unici limiti economici sono legati al singolo prestatore di lavoro: il committente non può erogare più di 7 mila euro netti l’anno al “singolo” prestatore di lavoro, ma se il committente è un imprenditore commerciale o un professionista, non potrà retribuire il singolo lavoratore per più di 2 mila euro netti annui, e se si tratta di lavoratore percettore di sostegno al reddito non potrà erogare più di 3 mila euro netti l’anno.

 

Ciò significa, semplicemente, che il committente potrà avvalersi di più voucheristi stando attendo a non sforare i suddetti tetti per singolo prestatore di lavoro. Nulla di più.

 

Ma in questa disamina sui voucher, abbiamo saltato un passaggio fondamentale: il lavoro occasionale accessorio non è una tipologia contrattuale, non prevede la dettagliata comunicazione obbligatoria di assunzione al Servizio per l’impiego (tipica per gran parte degli avviamenti al lavoro), non da diritto a malattia, maternità, assegni familiari, trattamento di fine rapporto, e tutto ciò che è connesso ad un “vero” rapporto di lavoro in termini di diritti e tutele. Ma c’è di più: il compenso percepito o erogato, è esente da imposizione fiscale per committente e lavoratore. Quindi…NO IRPEF, NO IRAP, NO IRES.

 

E’ bene ricordare che i voucher non solo NON consentono un regolare rapporto di lavoro ma, come la realtà ci sta dimostrando, anziché ridurre un fenomeno diffuso e patologicamente presente nel nostro mercato del lavoro, come il lavoro irregolare o sommerso, rischiano, indirettamente di alimentarlo (recenti studi confermano come la quota di lavoro nero o fortemente irregolare sia in aumento). Cosa impedisce, infatti, ad un datore di lavoro di acquistare dei buoni-lavoro e poi, verificato che non sono “arrivati” gli ispettori, consegnarne solo una parte rispetto alle ore lavorate o, addirittura, riconsegnarli (ottenendo addirittura indietro l’importo dei voucher non consumati) o tenerli per altra occasione?

 

 

 

 

 

>>> Nel link sottostante lo studio completo in PDF