13/10/2012  | Salute.  

 

Il principio di delega

 

La distribuzione dei poteri

 

Se efficace, la delega è liberatoria di responsabilità per il delegante ma rimane la responsabilità per il conferimento dell’incarico delegato a persona capace e competente (culpa in eligendo, ovvero la colpa, nell’affidamento di un incarico, di aver scelto una persona non qualificata che non sarà in grado di operare correttamente) le cui capacità e competenze andranno anche verificate in campo (culpa in vigilando, ovvero la colpa di non vigilare sulla persona a cui si è affidato un incarico affinché dimostri di operare correttamente). In presenza di queste ultime condizioni la liberatoria di responsabilità derivata dalla delega sarà inefficace e la responsabilità stessa sarà ripartita tra le condizioni di potere dei soggetti coinvolti.

Per contro, se il datore di lavoro di una struttura complessa demanda al preposto la vigilanza antinfortunistica e la concreta adozione delle misure preventive, per esempio, per la funzionalità del singolo macchinario: programmazione della manutenzione ordinaria e straordinaria, gestione dei guasti, (tutto questo supportato da adeguata formazione e informazione, documentazione tecnica, procedure di intervento, ecc.), esso non potrà essere chiamato a rispondere delle relative omissioni ove non sussista "culpa in eligendo" ovvero "in vigilando" se il preposto si è dimostrato nel tempo capace e competente secondo precisa qualifica professionale.

Esempio relativo alla Formazione dei Lavoratori, che principalmente è in capo al datore di lavoro ma può essere delegata al preposto (visto come formatore in campo):

 

 

D.Lgs. n. 81/2008 - Articolo 16 “Delega di funzioni”

Comma 1. La delega di funzioni da parte del datore di lavoro, ove non espressamente esclusa, è ammessa con i seguenti limiti e condizioni:

a) che essa risulti da atto scritto recante data certa;

b) che il delegato possegga tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;

c) che essa attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;

d) che essa attribuisca al delegato l’autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate.

e) che la delega sia accettata dal delegato per iscritto.

Comma 2. Alla delega di cui al comma 1 deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità.

Comma 3. La delega di funzioni non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite. L’obbligo di cui al primo periodo si intende assolto in caso di adozione ed efficace attuazione del modello di verifica e controllo di cui all’articolo 30, comma 4.

Comma 3-bis. Il soggetto delegato può, a sua volta, previa intesa con il datore di lavoro delegare specifiche funzioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro alle medesime condizioni di cui ai commi 1 e 2. La delega di funzioni di cui al primo periodo non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al delegante in ordine al corretto espletamento delle funzioni trasferite. Il soggetto al quale sia stata conferita la delega di cui al presente comma non può, a sua volta, delegare le funzioni delegate.

La Giurisprudenza da tempo si era posta il problema della delega, della sua “idoneità a provocare l’effetto traslativo” sul soggetto destinatario delle responsabilità delegabili e quali siano i requisiti specifici indispensabili per la sua efficacia e validità. Le indicazioni giurisprudenziali sono, nei principi generali, riprese dall’articolo 16 del D.Lgs. 81/2008, da cui si deduce come, oltre che derivazione della naturale ripartizione dei compiti e delle funzioni nell’ambito dell’organizzazione aziendale (“competenze”), la responsabilità, per l’espletamento degli adempimenti in materia di SSA, può essere attribuita mediante lo strumento della delega (“attribuzioni”). Fatto salvo che il delegato deve possedere tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti, non si potendosi distribuire le responsabilità ma i poteri (vedasi le lettere “c” e “d” dell’art. 16 D.Lgs. n. 81/2008 sopra riportato): è infatti dai poteri, e nel limite in cui sono distribuiti, che conseguono le responsabilità.

 

Sentenze in merito alla delega Sentenza di Cassazione n. 4219 del 1 aprile 1999: “la delega della responsabilità ad altri è pur sempre un fatto eccezionale”. Con questo, la giurisprudenza non intende considerare un fatto che capita poche volte ma che è un atto che fa eccezione ad una regola: la regola del ruolo e responsabilità primaria del datore di lavoro. Proprio perché la delega è un’eccezione alla regola, “la responsabilità penale è riconosciuta a specifiche persone fisiche”, quest’eccezione deve essere rigorosamente dimostrata. Sentenza n. 11449 del 7 ottobre 1999, in causa Brunori: “il responsabile legale di una impresa, anche a prescindere dal fatto che sia o no intervenuto sui macchinari o abbia dato disposizioni a riguardo, non può addurre a propria difesa l’ignoranza tecnica riguardante i macchinari presenti nell’azienda in ordine alle previste misure di sicurezza, della cui mancata attuazione può non rispondere solo ad una condizione: che abbia affidato ad altri il compito di vigilare in materia, con poteri autonomi di decisione anche per quanto concerne l’utilizzazione delle necessarie risorse finanziarie”. Sentenza di Cassazione n. 2466 del 25 febbraio 1999, in causa Alessi: “Il datore di lavoro è il primo principale destinatario degli obblighi di prevenzione infortuni e, pur quando si occupi soltanto di problemi amministrativi e burocratici, non è esonerato da responsabilità se non delega ad altri la predisposizione delle misure antinfortunistiche … Il riconoscimento della responsabilità del datore di lavoro, proprio perché non ha delegato, non è in contrasto con il riconoscimento di colpa corrente del dirigente tecnico, perché costui era tenuto, proprio perché dirigente, al pari del datore di lavoro, a rispettare le regole antinfortunistiche”.

 

La logica di questi meccanismi legali è la seguente:

• Il datore di lavoro risponde sempre e comunque se non concede la delega;
• Il dirigente e preposto rispondono in funzione dei ruoli attribuiti loro dal datore di lavoro, a prescindere dalla delega. La delega, quindi, esonera da responsabilità il datore di lavoro e non si fonda, come presupposto, sulla responsabilità propria del dirigente e del preposto.
• Funzioni e mansioni vanno distinte tra loro.
• Delega, attribuzioni e competenze non sono necessariamente coincidenti.
• L’identificazione del datore di lavoro, la designazione dei dirigenti e preposti nonché la delega sono tre atti giuridici ben distinti e non “confondibili” tra loro (cosa che, invece, succede molto spesso).

 

Quando il riferimento è la vigilanza, per esempio, sull’utilizzo dei DPI forniti ai lavoratori, normalmente si fa riferimento al preposto, però anche in questo caso (Sentenza di Cassazione del 11 gennaio 2000) per esonerare il datore di lavoro dalla responsabilità connessa, è necessaria una delega e la sua prova perché questo tipo di dovere è in capo ad entrambi i soggetti responsabili -datore di lavoro e preposto.

Nella Sentenza di Cassazione del 7 marzo 1995 è molto ben spiegata la distinzione tra l’atto di designazione di un dirigente (o preposto) e l’atto di delega: “la designazione dei dirigenti dei diversi settori (personale, amministrativo, tecnico, ecc.) importa che ciascuno, in quanto dirigente di quel settore, sia investito di responsabilità dovendosi ritenere che sia investito di quella particolare posizione di garanzia che è legata al suo ruolo. La designazione dei dirigenti dei vari settori non esclude la responsabilità dell’imprenditore, il quale, è il primo ad avere questa posizione di garanzia. Naturalmente l’imprenditore, se non è in grado di assolvere, può delegare in tutto o in parte le sue responsabilità ad altri. Altri che potrà anche essere chi di questa responsabilità è già portatore grazie alla sua posizione di dirigente, quindi il dirigente di un settore investito, in quanto tale senza bisogno di deleghe di una posizione di garanzia, e analoga posizione di garanzia grava sull’imprenditore. Sicché non è sufficiente che l’imprenditore abbia preposto il dirigente a quel settore per dedurne la delega, ma occorre che risulti provato che egli, oltre preporre il dirigente a quel settore, gli abbia delegato le sue responsabilità in modo da essere esonerato dalla posizione di garanzia, altrimenti ineliminabile”.

Gli atti d’identificazione delle figure di datore di lavoro, dirigente e preposto non sono da considerare come atti di delega in materia di sicurezza del lavoro, né hanno nulla a che vedere con quest’ultimi, pertanto sono obiettivamente da considerare in modo completamente separato - per la legge, il fatto d’aver individuato un dirigente o un preposto, non significa aver compiuto un atto di delega a questo soggetto.

Lo strumento della delega non può essere esercitato liberamente ed a piacimento da parte del Datore di lavoro, ma solamente rispettando precise condizioni.

La Suprema Corte di Cassazione ha sempre affermato che una delega, per essere valida, deve essere giustificata e, perché lo sia, devono ricorrere almeno quattro situazioni: 1 – La dimensione aziendale, perché il piccolo imprenditore non può delegare se è sempre presente in azienda. Il medio e grande imprenditore, invece, lo deve fare sempre considerando che la delega non è un beneficio ma uno strumento di organizzazione del lavoro nell’azienda, difatti in un’organizzazione aziendale complessa, la divisione dei compiti può essere funzionale ad una migliore efficienza dell’impresa, soprattutto se riferita all’individuazione, analisi ed intervento sui rischi lavorativi; in quest’ultimo caso, la delega può essere considerata uno dei mezzi necessari affinché gli adempimenti abbiano più probabilità d’essere rispettati ovvero, la delega può essere vista come strumento di prevenzione se mirato alla miglior rispondenza agli obblighi normativi. 2 – Il delegato deve essere tecnicamente e professionalmente idoneo ed adeguato alle incombenze lui demandate. “L’individuazione dei destinatari della delega va fatta non su criteri astratti ma su mansioni in concreto svolte”. 3 – Il delegante deve creare un sistema di controllo sul delegato per averne la consapevolezza. 4 – I poteri delegati devono essere effettivi anche sotto il profilo economico. Si tende a ritenere comunque indelegabili, da parte del Datore di lavoro, le funzioni di predisposizione delle misure preventive derivate dalle prescrizioni dell’art. 2087 del codice civile. Sentenza di Cassazione n. 9322 del 22 luglio 1999: “l’esistenza di un’eventuale delega deve essere rigorosamente dimostrata, essendo il datore di lavoro il naturale destinatario delle norme antinfortunistiche … nel caso di specie, il datore di lavoro nessuna prova liberatoria fornì al giudice e quindi non può più, oggi, mettere in discussione quello che è stato individuato come suo giudizio di responsabilità …”. Sentenza n. 5065 del 28/4/2000: “la corresponsabilità dei vari soggetti è presunta e l’onere della prova di delega conferita incombe sul soggetto che pretende di aver effettuato la delega”. A causa del meccanismo dell’eccezionalità ad una regola giuridica, la dimostrazione della delega è sempre in capo al datore di lavoro.

 

D.Lgs. n. 81/2008 articolo 17 “ Obblighi del datore di lavoro non delegabili”

Comma 1. Il datore di lavoro non può delegare le seguenti attività:

• la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previsto dall’articolo 28;
• la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi;

Ovvero, nel campo della sicurezza sul lavoro, ad esclusione della Valutazione dei Rischi, dell’elaborazione del Piano di Sicurezza, nonché della nomina del RSPP, tutti gli altri obblighi imposti possono essere delegati a persone diverse e competenti. Oggi, nel nostro quadro legislativo, questo limite è riconosciuto in una norma (prima nell’articolo 1, comma 4 ter del D.Lgs. n. 626 ora sostituito dal citato articolo 17 del D.lgs. n. 81/2008) si sono poste restrizioni in merito alla delega nel campo SSA (Salute, Sicurezza e Ambiente), mentre prima qualsiasi obbligo poteva essere delegato: condizione che nel tempo era stata ugualmente giuridicamente, come abbiamo visto, limitata da più sentenze).

Non è comunque possibile delegare la funzione di datore di lavoro, eventualmente si possono delegare determinati obblighi, da parte di un soggetto che rimane a tutti gli effetti datore di lavoro, ad altri soggetti destinatari, per “trasferimento” effettuato a mezzo delega, di poteri, obblighi e responsabilità (questo aspetto potrebbe tornare utile al RLS operante in azienda con organizzazione gerarchica complessa, al fine di individuare con più certezza e facilità il soggetto di riferimento).

Affinché la delega abbia valore deve essere:

- Effettiva e risultare da atti inequivoci o fatti concludenti, sufficiente e rigorosamente dimostrata in relazione ai presupposti ed al contenuto della stessa (sentenza n. 9322 del 22 luglio 1999) anche se gli indirizzi della Cassazione, non richiedono l’indispensabilità della prova scritta perché l’onere della prova compete comunque al datore di lavoro.

- Conferita in modo esplicito a persona competente e tecnicamente capace, in possesso delle capacità e delle attitudini necessarie a svolgere il compito assegnato, il delegante, al primo livello il Datore di lavoro, essendo responsabile della “idoneità personale e tecnico-professionale” del delegato, dovrà vigilare sul suo operato e intervenire immediatamente “in caso di sue inerzie o omissioni”, pena la responsabilità del datore per la cosiddetta culpa in eligendo. Tale responsabilità si potrà poi riversare anche, eventualmente, al secondo livello sul soggetto delegato che potrà, a sua volta, secondo l’articolo 17, comma 3bis, del D.Lgs. n. 81/2008, delegare un soggetto diverso (però quest’ultimo non potrà più delegare alcuno).

- Attribuire in materia, dopo accettazione volontaria su preventiva e dettagliata specificazione dei compiti, ampi poteri e autonomia decisionale nonché le relative disponibilità finanziarie (disponibilità di mezzi adeguati alla natura, all’estensione ed alla complessità dell’incarico ricevuto), difatti la semplice nomina (per esempio di un dirigente) non implica l’esistenza automatica della delega anche se nei compiti organizzativi rientra la responsabilità del caso.

- Permanente, nel caso si debba consentire al delegato l’effettuazione di programmi a medio-lungo termine (termine temporale abbastanza comune ai programmi per la sicurezza che incidono sul comportamento e la cultura aziendali) e pertanto estinguersi solamente con la cessazione dell’incarico.

- Operativa ed effettiva, in quanto va esclusa ogni possibilità d’ingerenza del delegante (per esempio quando il delegante si intromette gerarchicamente o causa condizionamenti all’operato del delegato).

- Con l’obbligo della segnalazione, da attuarsi nelle situazioni in cui il delegante non è in grado di poter verificare in tempo reale l’operato del delegato, in questo caso il datore di lavoro, previa adeguata e preventiva informazione, crea le condizioni per essere a sua volta informato dal delegato stesso.

Il dovere di sicurezza, anche relativo ai compiti correttamente delegati, rimane inderogabilmente legato alla qualifica soggettiva rivestita dal Datore di lavoro, che resta il garante del suo adempimento di fronte alla Legge.

La delega non può valere oltre i limiti che il suo contenuto normalmente comporta, l’eventuale assenza della persona delegata dal posto di lavoro non esenta da responsabilità per infortunio il Datore di lavoro, il quale non può impugnare nemmeno l’eventuale ignoranza dell’assenza, dal momento che rientra nei suoi compiti l’accertamento della presenza dei propri subordinati.

Resta comunque il fatto che:

La qualifica di “datore di lavoro” non si delega ma si identifica in base ai poteri realmente detenuti.

Al Datore di lavoro spettano sicuramente gli obblighi cui compete una scelta (comprese la definizione dell’organizzazione aziendale, la garanzia sulle capacità del delegato e la vigilanza sul suo operato), “dall’alto deve partire un forte input, necessario a predisporre ed attivare il complesso meccanismo della programmazione prevenzionale (Prevenzione e Sicurezza nei luoghi di Lavoro - La disciplina giuridica vigente. Angelo Culotta, Michele di Lecce, Giancarlo Costagliola. Quinta Edizione, Pirola)”.

Gli obblighi successivi alla scelta (quelli funzionali alla materiale esecuzione di quest’ultima, comprese le decisioni che ne conseguono da prendere in completa autonomia) possono essere delegati ad altri.

Delega, attribuzioni e competenze non sono necessariamente coincidenti, difatti va fatta una netta distinzione tra funzioni (poteri delegabili o delegati) e mansioni (responsabilità date dalla qualifica), difatti i dirigenti e preposti rispondono nell’ambito delle rispettive attribuzioni e competenze.

Identificazione del datore di lavoro, delega e designazione di dirigenti e preposti sono tre atti ben distinti.

“Il ricorso alla delega”, oltre a quanto prima elencato e secondo Culotta, Di Lecce e Costagliola, “può ritenersi consentito solo … in conformità a precise disposizioni interne, preventivamente fissate ed approvate dai competenti organi apicali (nota: datore di lavoro e/o, nel caso d’aziende di grandi dimensioni con organizzazioni complesse, dirigenti incaricati per attribuzioni specifiche, a loro volta correttamente delegati), ciò significa che la responsabilità del o degli incaricati si potrà esprimere entro i precisi confini tracciati dall’organigramma aziendale e, se i poteri assegnati dovessero risultare per avventura inadeguati o insufficienti ad assolvere l’incarico conferito, le eventuali manchevolezze nell’approntamento delle prescritte misure di sicurezza non potranno che farsi ricadere automaticamente in capo al delegante ... non significa materiale elaborazione e redazione da parte del datore di lavoro del documento valutativo dei rischi, essendo questa un’incombenza che presuppone il possesso di capacità tecnico-professionali da lui inesigibili. La legge gli chiede soltanto di premunirsi degli strumenti indispensabili per avviare il programma degli interventi di tutela, scegliendo oculatamente gli esperti e fissando i tempi, i modi e le forme di controllo della loro attività, senza rimettere ad altri l’incarico di assumere questa prioritaria iniziativa. Spetterà, altresì, al datore di lavoro, una volta ottenuto il piano di sicurezza, reperire le risorse, organizzare le strutture e distribuire i compiti fra i suoi collaboratori, al fine di creare le condizioni per tradurlo in pratica e renderlo pienamente operante”. (“Prevenzione e Sicurezza nei luoghi di Lavoro - La disciplina giuridica vigente”. Angelo Culotta, Michele di Lecce, Giancarlo Costagliola. Quinta Edizione, Pirola)

Sentenza di Cassazione penale, Sezione III, 1 giugno 2000, n. 6441. Pres. La Cava. “A fronte di una provata distribuzione delle competenze aziendali, che affida al direttore di uno stabilimento i poteri di decisione e di spesa in materia di osservanza della normativa ambientale, non può farsi carico all’amministratore unico della responsabilità penale per il fatto che lo stabilimento scarichi irregolarmente alcuni reflui in un fosso, bypassando il depuratore di cui lo stabilimento è munito. Invero, se non si prova che l’amministratore è al corrente dello scarico irregolare, non rientra nei suoi doveri di vigilanza il controllo continuo degli scarichi di tutti gli stabilimenti sociali, per i quali ha legittimamente conferito a direttori professionalmente qualificati i poteri decisionali e finanziari in materia”.